ALGUNS ASPECTOS SOBRE AS ALTERAÇÕES DO CONTRATO DE TRABALHO

 

Alexandre Luso de Carvalho

 

 Numa relação de trabalho com vínculo empregatício, por vezes a dinâmica das atividades da empresa e/ou a evolução da capacidade produtiva do empregado acarretam a necessidade de alterações no contrato de trabalho. Entretanto, não raro surgem dúvidas acerca da possibilidade legal da alteração no contrato e sua extensão. 

Quanto aos contratos individuais de trabalho, a CLT estabelece, entre seus artigos 468 e 470, basicamente, o seguinte:

 

a) QUANTO A POSSIBILIDADE DE ALTERAÇÃO: “ (...) só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado (...)” (artigo 468[1]). Aliás, sendo esse artigo o centro de toda o tema aqui tratado, vale destacar, rapidamente, a lição do ilustre jurista SERGIO PINTO MARTINS[2]:

 

“O fundamento do art. 468 da CLT é o de que o trabalhador não poderia aceitar uma condição de trabalho pior do que a anterior; além disso, o obreiro poderia ser induzido em erro pelo empregador, ou por não ter condições de discernir o ato praticado pelo empregador que lhe é prejudicial – ou até mesmo sofrer coação patronal”.

 

b) QUANTO À REDUÇÃO SALARIAL: a Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso VI[3] deixa claro que o salário é irredutível, exceto em caso de acordo ou convenção coletiva dispor sobre essa possibilidade;

 

c) QUANTO À REDUÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO: tanto a Constituição Federal (artigo 7º, inciso XIII[4]), como a CLT (artigo 58[5]) estabelecem a jornada de trabalho não superior a oito (08) horas diárias. Todavia, essa jornada poderá ser reduzida mediante acordo e convenção coletiva. Aqui, vale ressaltar que a legislação específica (Medida Provisória nº 936/2020, convertida na Lei nº 14.020/2020) que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda em razão da pandemia de Covid-19 permitiu a negociação para a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário;

 

d) QUANTO À REVERSÃO DO CARGO DE CONFIANÇA OCUPADO: não é considerada alteração unilateral o empregador determinar o retorno do empregado, ocupante de cargo de confiança, ao seu antigo cargo (exemplo: gerente voltar a ser vendedor) e, consequentemente, não assegura a manutenção e/ou incorporação da gratificação ao funcionário durante o período em que exerceu a função (artigo 468, parágrafos primeiro e segundo[6]); 

 

e) QUANTO À TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO: os artigos 469 e 470 são muito claros quanto ao tema, principalmente quando se refere à transferência de município:

 

Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio. 

§ 1º. Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. 

§ 2º. É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. 

§ 3º. Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

Art. 470. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

 

f) QUANTO À ALTERAÇÃO DO TURNO DE TRABALHO: outro aspecto importante e que é bastante comum diz respeito a troca de turno (do diurno para o noturno e vice-versa), no qual destaco dois aspectos:

 

f.1. apesar do poder diretivo do empregador, constante no artigo 2º da CLT[7], essa alteração também segue a norma estabelecida no mencionado artigo 468 da CLT quanto a necessidade de mútuo consentimento e o não prejuízo ao empregado, seja de forma direta ou indireta;

 

f.2. não ficando demonstrada a existência de prejuízo ao empregado nessa alteração de turno não há o que se falar em ilegalidade do ato, conforme entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) em vários julgados, desde que observados os direitos e deveres de ambos (exemplo: se transferência para o turno da noite, deve receber o adicional noturno; se transferência para o turno do dia, perde o adicional noturno, conforme Súmula 265 do TST[8]). 

 

Um aspecto importante de ser abordado é que o mútuo consentimento, em alguns casos não necessita de registro, ou seja, de formalização, bastando a não oposição do empregado (é o consentimento tácito). Entretanto, particularmente considero isso  absolutamente temerário, principalmente para o empregador, uma vez que abre um flanco imenso para uma demanda trabalhista futura. 

Por fim, pelos pontos acima elencados, que trata de forma bastante resumida do assunto, verifica-se que as alterações do contrato de trabalho podem ocorrer, mas para tal, é fundamental que se respeite o direito dos empregados, bem como que se formalize detalhadamente em que consiste essa mudança dentro da relação laboral. A formalização significa tranquilidade para o empregado no presente e para o empregador, no futuro. 

 

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

 

alexandre_luso@yahoo.com.br

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[1] CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

 

[2] MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 28ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 2012, p.337

[3] Constituição Federal, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

 

[4] Constituição Federal, art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

 

[5] CLT, art. 58. A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

 

[6] CLT, Art. 468. (...) § 1^o. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2^o. A alteração de que trata o § 1^o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

[7] CLT, Art. 2º. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

 

[8] TST, Súmula 265 - ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO. A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.