REGRAS DO TRABALHO EM HOME OFFICE

                          - Alexandre Luso de Carvalho 

O sistema de trabalho em home office ou teletrabalho não é uma novidade devido à pandemia de coronavírus e à necessidade de isolamento social. Isso todos sabemos.

Assim, apesar da divulgação de como funciona o home office, vale repassar as suas linhas gerais para que os empregados tenham seus direitos respeitados e os empregadores não sejam futuramente, por desconhecimento, condenados na Justiça do Trabalho em razão do descumprimento da legislação, o que gerará, sem dúvida, um gasto muito maior às empresas.

O teletrabalho (home office) faz parte da vida do trabalhador brasileiro já há alguns anos, tanto que a Lei nº 12.551/2011 alterou o artigo 6º da CLT, que passou a ter a seguinte redação:

“Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.”

Quando o mencionado artigo 6º dispõe que não há distinção entre trabalho presencial e o realizado no domicílio “(...) desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego”, é necessário relembrar quais são tais pressupostos:

a)  a pessoalidade na prestação do trabalho;

b)  a prestação de serviços de natureza não eventual;

c)  a dependência ou subordinação ao empregador;

d)  o trabalho mediante recebimento de salário;

e)  o empregado não assume os riscos do negócio.

Seguindo a evolução e crescimento do teletrabalho (home office), a Reforma Trabalhista de 2017 (Lei nº 13.467/2017) deixou ainda mais claras as regras desse modo de trabalho, passando a constar na CLT um capítulo específico (artigos 75-A a 75-E), e no qual é importante destacar:

a)   o teletrabalho (home office) é aquele realizado com o uso de tecnologias da informação e comunicação, não podendo ser confundindo com trabalho em domicílio. Exemplo:

a.1. o professor que ministra vídeo aulas. É teletrabalho, pois utiliza tecnologias da informação e comunicação;

a.2. a costureira que faz as peças de roupa em casa e as envia para a confecção. É trabalho em domicílio, pois não utiliza tecnologias da informação e comunicação.

b)   a alteração do regime de trabalho presencial para o teletrabalho deverá ser precedida de notificação no prazo mínimo de quinze (15) dias, ter o consentimento de empregado e empregador e deverá ser documentada e anotada em Carteira de Trabalho;

c)   a realização do teletrabalho (home office) não significa a obrigatoriedade de o funcionário realizá-lo em sua residência, mas sim fora das dependências da empresa e, principalmente, não se confunde com trabalho externo. Exemplos:

c.1. o funcionário viajou e está hospedado na casa dos pais, que moram noutra cidade, mas continua desempenhando seu trabalho de modo remoto, utilizando os meios tecnológicos e de comunicação que cotidianamente utiliza. É teletrabalho;

c.2. o funcionário que é vendedor externo e, de um hotel, por vezes, se comunica por e-mail ou Whatsapp com seu supervisor para mandar um relatório, receber uma instrução ou itinerário de visitação de clientes. Não é teletrabalho, mas sim trabalho externo.

d)   “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.” (art. 75-D, CLT);

e)   devido à maior flexibilidade de horário, o teletrabalho (home office), em tese, não está sujeito ao controle de horário e, portanto, o empregado não tem direito ao recebimento de horas extras (CLT, art. 62, III). Todavia, aqui há de se ressalvar que, quando for possível, por algum meio, realizar o controle da jornada de trabalho, haverá a possibilidade/obrigatoriedade de pagamento de horas extras, quando isso ocorrer.

Um aspecto, muito atual, também, e que deve ser abordado, diz respeito à alteração do regime presencial para o regime de teletrabalho durante a pandemia de coronavírus: o parágrafo primeiro do art. 75-C da CLT dispõe que essa alteração poderá ocorrer DESDE QUE HAJA MÚTUO ACORDO ENTRE AS PARTES (empregador e empregado). Todavia, em razão desse momento excepcional, a Medida Provisória nº 927/2020 abriu a exceção a tal dispositivo, durante o estado de calamidade pública, passando a alteração do regime presencial para o teletrabalho (home office) ao critério exclusivo do empregador, devendo seguir o seguinte regramento:

a)    a alteração deverá ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas (não mais 15 dias);

b)   “As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho” (art. 4, §3º);

c)   “Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância:

I - o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou

II - na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.” (art. 4, §4º, I e II)

d)   “O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.” (art. 4º, § 5º);

e)   “Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes, nos termos do disposto neste Capítulo.” (art. 5º).

Importante, por fim, destacar que os aspectos acima apresentados, como já dito, referem-se a linhas gerais sobre o regime de teletrabalho (home office). Entretanto, há de se atentar que cada caso deve ser analisado em separado, levando em conta a especificidade da empresa, cargo e forma como a atividade se desenvolve.

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

Fonte da imagem: daqui 

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