18 de julho de 2021

COMO DIMINUIR A POSSIBILIDADE DE CONDENAÇÕES TRABALHISTAS (republicação com atualizações)


 

I – INTRODUÇÃO

 

As leis trabalhistas, pelo Mundo, surgiram para regular as relações laborais, causadora de graves conflitos sociais, como vemos, por exemplo, durante a Revolução Industrial (séculos XVIII e XIX). Isso, só para citar um período.

No Brasil, o marco da regulamentação das relações de trabalho foi em 1943 com a promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A partir disso, a procura pela Justiça do Trabalho passou a ser uma rotina dentre os empregados despedidos ou os trabalhadores que buscam vínculo empregatício com as empresas que prestaram serviços. Para ter-se uma ideia, somente em 2016, ano anterior a implementação da reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram ajuizadas 3,9 milhões de novas ações trabalhistas no País[1]. Esse número, aliás, demonstra um comportamento nada saudável, e que precisava, em alguns aspectos, ser mudado por e para ambas as partes.

 

II – CAUSAS DAS CONDENAÇÕES TRABALHISTAS

 

Durante esses mais de vinte anos de advocacia, tenho visto empresas serem condenadas em ações perante a Justiça do Trabalho pelos seguintes motivos:

 

a)   impossibilidade de a empresa cumprir os excessivos encargos legais (tributos e despesas trabalhistas/previdenciárias), levando ao descumprimento das leis;

 

b)  crises econômicas, o que leva, também, ao descumprimento das leis trabalhistas e previdenciárias;

 

c)   desorganização da empresa quanto às rotinas de seus funcionários (hoje denominados “colaboradores”);

 

d)  deliberado descumprimento das obrigações legais, por parte do empregador, visando o aumento dos lucros da empresa – o que é um lucro irreal.

 

Aliás, por vezes, as condenações devem-se à combinação de todos os motivos elencados acima, fazendo das ações trabalhistas um meio legítimo de os empregados buscarem seus direitos. 

Ocorre, que em muitos pleitos, ex-empregados também buscam verbas que não lhe são devidas, aproveitando-se dos mecanismos processuais e do equivocado protecionismo que muitos magistrados confundem com o espírito social da Justiça do Trabalho, o que acaba por deturpar a sua finalidade. 

Tais pleitos indevidos encontram sucesso, também, por culpa das empresas, pois, a legislação trabalhista não é respeitada e as rotinas de seus empregados não são fiscalizadas e documentadas com o devido rigor. E esse é um problema que cabe exclusivamente ao empregador resolver, mas que muitas vezes não o faz.

  

III – PRÁTICAS A SEREM ADOTADAS PELAS EMPRESAS

  

É impossível impedir que um ex-funcionário promova uma reclamatória trabalhista, pois, é um direito previsto na Constituição Federal. Entretanto, para diminuir os riscos de condenação em ações trabalhistas, o primeiro passo é o seguinte autoquestionamento pelos empresários: ATÉ QUE PONTO A EMPRESA CONTRIBUIU PARA SUA PRÓPRIA CONDENAÇÃO TRABALHISTA? A partir desse autoquestionamento e de uma resposta – que deve ser absolutamente racional, sincera e sem autocomiseração – será possível tornar essa situação mais favorável ao empregador, através de várias medidas preventivas. 

Essas MEDIDAS PREVENTIVAS começam mais pela MUDANÇA DE MENTALIDADE E DE ATITUDE do que por investimentos substanciais a serem feitos, isto é, são rotinas e protocolos trabalhosos a serem adotados. E é aí que me dirijo, especialmente, aos micro, pequenos e médios empresários – que muitas vezes, em empresas familiares, são desatentos e confundem as relações pessoais com as relações profissionais. E isso é o início dos “desastres trabalhistas”, pois, dependendo da empresa, uma ou duas condenações na Justiça do Trabalho ocasionam a sua falência. 

Assim, elenco algumas medidas que devem ser adotadas pelos empregadores:

 

a)   o planejamento na elaboração de documentos e das rotinas de cada área e de cada cargo, levando em conta as suas especificidades;

 

b) a elaboração de contrato de trabalho – com a observância de todas as nuances do cargo, da legislação, da convenção coletiva e da jurisprudência (entendimento dos Tribunais). Isso é indispensável para as empresas de todos os portes, independendo de sua atividade e do número de funcionários;

 

c) a jornada de trabalho deve seguir o que estabelece a lei, devendo ocorrer o seu controle e fiscalização;

 

d) as funções exercidas devem ser aquelas constantes no contrato de trabalho, devendo haver a fiscalização e sua devida remuneração;

 

e) disponibilização dos EPI’s (Equipamento de Proteção Individual) aos funcionários que assim necessitarem e sua devida fiscalização;

 

f) a fiscalização do local em que as atividades são desempenhadas quanto à sua salubridade para que a legislação seja cumprida;

 

g) a fiscalização dos documentos a serem preenchidos e guardados.

 

Veja-se que em quase todos os pontos acima, a ordem é “CUMPRIMENTO DA LEI, CONTROLE E FISCALIZAÇÃO”. Parece óbvio. Mas, sem o prévio planejamento e adoção de rotinas corretas, fica difícil de o empresário cumprir a legislação. 

Assim, observando tais medidas, o risco de condenações cairá sensivelmente, pois, diminuirão as brechas deixadas pelo descumprimento da legislação trabalhista. Aliás, essa mudança de mentalidade e atitude do empresariado é auxiliado pelas alterações processuais promovidas pela Reforma Trabalhista, que passou a coibir com maior contundência as “aventuras judiciais” por parte dos ex-empregados que ajuizavam ações sem as provas devidas quanto ao seu pleito.

 

IV – REPERCUSSÕES DAS MEDIDAS PREVENTIVAS NO PROCESSO TRABALHISTA

 

Como a maioria das ações trabalhistas ainda resulta em condenação dos ex-empregadores, é tradição dizer que a Justiça do Trabalho, devido ao seu caráter social mais apurado, protege os empregados e que “é só entrar com a ação e algum dinheiro se leva”. Todavia, não é bem assim. Em todos os casos, os juízes são obrigados a levar em conta um aspecto processual fundamental: a PROVA. 

Antes da reforma de 2017,  CLT, em seu artigo 818, estabelecia de modo muito singelo que “A prova das alegações incumbe à parte que as fizer”. Isso deixava brechas para interpretações equivocadas e que necessitavam da adoção subsidiária (auxiliar) do Código de Processo Civil que estabelece, em seu atual artigo 373:

 

Art. 373. O ônus da prova incumbe: 

I - ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 

II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

 

Com a reforma trabalhista de 2017, a incumbência da prova ficou mais clara, pois, o artigo 818 da CLT passou a ter a redação quase idêntica ao Código de Processo Civil:

 

Art. 818.  O ônus da prova incumbe: 

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito; 

II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.

 

Ou seja, resumidamente, o ex-empregado (reclamante) deve provar que tem direito ao que pede e o ex-empregador (reclamado) deve provar porque seu ex-funcionário não tem esse direito ou que este foi devidamente pago pela empresa durante o contrato de trabalho. Assim, ao contrário do que muitos dizem, “não se aplica o in dubio pro operário em se tratando de prova, mas verifica-se quem tem o ônus da prova”, como leciona, ainda o ilustre jurista SERGIO PINTO MARTINS[2]. 

Importante salientar que essas alterações processuais na CLT, dentre outras, levou a um novo comportamento no que diz respeito ao ajuizamento de ações trabalhista, tanto que após a reforma de 2017, verificou-se uma queda em 32%[3] nas demandas perante a Justiça do Trabalho. 

Portanto, o requisito processual referente a análise das provas pelo juiz acerca de vínculo trabalhista (de sua ausência ou existência) e/ou dos direitos e valores a serem pagos em razão do contrato de trabalho sempre esteve presente. Antes de forma subsidiária (auxiliar) do Código de Processo Civil e, com a reforma trabalhista de 2017, de forma ainda mais clara, conforme mencionado acima. Assim, dizer que “não adianta fazer tudo certo que o empregado sempre leva a vantagem” não pode, entretanto, ser desculpa para o descumprimento da lei e a necessidade de ter a documentação organizada para provar o que foi pago ao funcionário. 

Assim, sob o ASPECTO DA PROVA processual, fica a pergunta que merece a reflexão sincera por parte dos empregadores: a condenação ocorreu realmente só por “protecionismo” ao empregado ou a empresa que não conseguiu provar que cumpriu as leis trabalhistas e previdenciárias, tendo, portanto, pago o que era devido ao seu então funcionário? Resposta que deve pautar-se por razão e não pela emoção.

  

V – CONCLUSÃO

 

Para concluir, a partir do que foi abordado, para os empregadores chegarem a essa diminuição dos riscos de condenações trabalhistas, terão que organizar suas rotinas (a começar pela parte preventiva) para conseguirem cumprir as legislações trabalhista e previdenciária no sentido de preservarem a saúde de suas empresas. Com isso, todos sairão ganhando: empregadores, empregados, Poder Judiciário – com a diminuição da sobrecarga de ações – e a sociedade em geral.

  

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

 

alexandre_luso@yahoo.com.br

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