DA DESPEDIDA DO EMPREGADO DURANTE A PANDEMIA E SUAS IMPLICAÇÕES

                         - Alexandre Luso de Carvalho

   

Conforme já abordado em artigo postado na minha página do Facebook¹, em 06.05.2020 (antes da criação deste blog), intitulado, “Do Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda do Governo Federal em Razão da Pandemia de Cornonavírus”, o Executivo Federal, por meio das Medidas Provisórias 927 e 936, visava frear o desemprego causado pela pandemia na qual vivemos, estabelecendo, dentre outras regras:

a) o BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA, custeado pela União, com o pagamento mensal a partir da data do acordo de redução da jornada de trabalho com a redução salarial ou da suspensão temporária do contrato de trabalho;

b) a REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIOS, observando a preservação do valor do salário-hora de trabalho;

c) a SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO, que poderá ocorrer por sessenta (60) dias, no máximo, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta (30) dias;

d) a GARANTIA DE EMPREGO, sendo vedada a despedida sem junta causa, durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho e, após o restabelecimento da normalidade contratual, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão (até 60 dias, no máximo);

Infelizmente a situação do desemprego não mudou, uma vez que a pandemia continua com a curva de contágio ascendente e estados e municípios semanalmente publicam decretos, voltando às restrições impostas no mês de março.

Com isso, nessa relação de emprego (ou de desemprego), há um questionamento: COMO SE OPERA A DESPEDIDA DO TRABALHADOR EM TEMPOS DE PANDEMIA? Vejamos, resumidamente, alguns aspectos importantes:

                   a) se houver DISPENSA SEM JUSTA CAUSA que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego sujeitará o empregador ao pagamento:

a.1. parcelas rescisórias normais (saldo de salário, aviso prévio indenizado ou cumprido, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, férias e 13º salário vencidos, caso existam, multa de 40% sobre o valor depositado pela empresa no FGTS), além do direito ao saque do FGTS e da habilitação no seguro-desemprego e direitos adquiridos em razão de acordos ou convenções coletivas;

a.2. além das parcelas rescisórias, a indenização nos seguintes percentuais 50%, 75% e 100%, conforme estabelece a MP 936/2020, no artigo 10, parágrafo primeiro, incisos I, II e III, abaixo transcritos:

“I - cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;

II - setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou

III - cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.”

b) se houver DISPENSA POR JUSTA CAUSA, cujos motivos estão elencados no artigo 482 da CLT, o empregado receberá o saldo do salário, salários atrasados (caso existam) e férias vencidas + 1/3 e salário família (se tiver direito).

Outro aspecto importante é que se a despedida sem justa causa ocorrer em razão da empresa ter encerrado suas atividades por motivo de força maior, podem ser aplicadas as regras previstas na CLT, em seus artigos 501, 502 e 504, que abaixo transcrevo:

“Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.

§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.

Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:

I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;

II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;

III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.

(...)

Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.”

Vale destacar que a Medida Provisória nº 927/2020, já no seu artigo 1º, parágrafo único, estabelece que o estado de calamidade pública em razão da pandemia do coronavírus constitui força maior, o que torna desnecessário seu reconhecimento pela Justiça do Trabalho. Todavia, é importante atentar-se ao mencionado artigo 504 da CLT, acima transcrito, quanto a falsa alegação.

Outro aspecto fundamental é que comprovada que a causa da despedida sem justa causa ocorreu exclusivamente em razão da força maior em razão da pandemia de Coronavírus, nesse caso, a indenização de 40% do FGTS cai para 20%, conforme dispõe o artigo 18, parágrafo 2º da Lei nº 8.036/90. Porém, entendo ser essencial que fique comprovado, também, que a força maior afetou substancialmente a situação econômica da empresa.

Assim, visto de forma bastante resumida, esses pontos básicos sobre a despedida do empregado durante a pandemia de Coronavírus, saliente-se que cada caso deve ser objeto de análise minuciosa, respeitando as peculiaridades de cada empresa e sua realidade no momento, para que não ocorram lesões aos direitos dos trabalhadores dispensados e futuras demandas trabalhistas, que certamente trarão muito mais prejuízos às empresas que continuarem em atividade, bem como até mesmo seus sócios, como pessoas físicas.

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

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