I – INTRODUÇÃO
As
leis trabalhistas, pelo Mundo, surgiram para regular as relações laborais, causadora
de graves conflitos sociais, como vemos, por exemplo, durante a Revolução
Industrial (séculos XVIII e XIX). Isso, só para citar um período.
No
Brasil, o marco da regulamentação das relações de trabalho foi em 1943 com a
promulgação da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). A partir disso, a
procura pela Justiça do Trabalho passou a ser uma rotina dentre os empregados
despedidos ou os trabalhadores que buscam vínculo empregatício com as empresas
que prestaram serviços. Para ter-se uma ideia, somente em 2016, ano anterior a
implementação da reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram ajuizadas 3,9
milhões de novas ações trabalhistas no País. Esse número,
aliás, demonstra um comportamento nada saudável, e que precisava, em alguns
aspectos, ser mudado por e para ambas as partes.
II – CAUSAS DAS CONDENAÇÕES TRABALHISTAS
Durante
esses mais de vinte anos de advocacia, tenho visto empresas serem condenadas em ações perante a Justiça do Trabalho pelos seguintes motivos:
a)
impossibilidade de a empresa cumprir os
excessivos encargos legais (tributos e despesas trabalhistas/previdenciárias),
levando ao descumprimento das leis;
b) crises
econômicas, o que leva, também, ao descumprimento das leis trabalhistas e
previdenciárias;
c)
desorganização da empresa quanto às
rotinas de seus funcionários (hoje denominados “colaboradores”);
d) deliberado
descumprimento das obrigações legais, por parte do empregador, visando o
aumento dos lucros da empresa – o que é um lucro irreal.
Aliás,
por vezes, as condenações devem-se à combinação de todos os motivos elencados
acima, fazendo das ações trabalhistas um meio legítimo de os empregados buscarem
seus direitos.
Ocorre,
que em muitos pleitos, ex-empregados também buscam verbas que não lhe são
devidas, aproveitando-se dos mecanismos processuais e do
equivocado protecionismo que muitos magistrados confundem com o espírito social
da Justiça do Trabalho, o que acaba por deturpar a sua finalidade.
Tais
pleitos indevidos encontram sucesso, também, por culpa das empresas, pois, a
legislação trabalhista não é respeitada e as rotinas de seus empregados não são
fiscalizadas e documentadas com o devido rigor. E esse é um problema que cabe exclusivamente
ao empregador resolver, mas que muitas vezes não o faz.
III – PRÁTICAS A SEREM ADOTADAS PELAS
EMPRESAS
É
impossível impedir que um ex-funcionário promova uma reclamatória trabalhista,
pois, é um direito previsto na Constituição Federal. Entretanto,
para diminuir os riscos de condenação em ações trabalhistas, o primeiro passo é
o seguinte autoquestionamento pelos empresários: ATÉ
QUE PONTO A EMPRESA CONTRIBUIU PARA SUA PRÓPRIA CONDENAÇÃO TRABALHISTA? A
partir desse autoquestionamento e de uma resposta – que deve ser absolutamente racional,
sincera e sem autocomiseração – será possível tornar essa situação mais
favorável ao empregador, através de várias medidas preventivas.
Essas
MEDIDAS PREVENTIVAS começam
mais pela MUDANÇA DE MENTALIDADE E DE ATITUDE do
que por investimentos substanciais a serem feitos, isto é, são rotinas e
protocolos trabalhosos a serem adotados. E é aí que me dirijo, especialmente,
aos micro, pequenos e médios empresários – que muitas vezes, em empresas
familiares, são desatentos e confundem as relações pessoais com as relações profissionais. E isso é o início dos “desastres trabalhistas”, pois, dependendo
da empresa, uma ou duas condenações na Justiça do Trabalho ocasionam a sua
falência.
Assim,
elenco algumas medidas que devem ser adotadas pelos empregadores:
a)
o planejamento
na elaboração de documentos e das rotinas de cada área e de cada cargo,
levando em conta as suas especificidades;
b) a elaboração de contrato de trabalho –
com a observância de todas as nuances do cargo, da legislação, da convenção
coletiva e da jurisprudência (entendimento dos Tribunais). Isso é indispensável
para as empresas de todos os portes, independendo de sua atividade e do número
de funcionários;
c) a jornada de trabalho deve seguir o
que estabelece a lei, devendo ocorrer o seu controle e
fiscalização;
d) as funções exercidas devem ser aquelas constantes no contrato de
trabalho, devendo haver a fiscalização e sua devida remuneração;
e) disponibilização dos EPI’s (Equipamento
de Proteção Individual) aos funcionários que assim
necessitarem e sua devida fiscalização;
f) a fiscalização do local em que as
atividades são desempenhadas quanto à sua salubridade para que a legislação
seja cumprida;
g) a
fiscalização dos documentos a serem preenchidos e guardados.
Veja-se
que em quase todos os pontos acima, a ordem é “CUMPRIMENTO
DA LEI, CONTROLE E FISCALIZAÇÃO”. Parece óbvio. Mas, sem o prévio
planejamento e adoção de rotinas corretas, fica difícil de o empresário cumprir
a legislação.
Assim,
observando tais medidas, o risco de condenações cairá sensivelmente, pois, diminuirão
as brechas deixadas pelo descumprimento da legislação trabalhista. Aliás, essa
mudança de mentalidade e atitude do empresariado é auxiliado pelas alterações
processuais promovidas pela Reforma Trabalhista, que passou a coibir com maior
contundência as “aventuras judiciais” por parte dos ex-empregados que ajuizavam
ações sem as provas devidas quanto ao seu pleito.
IV – REPERCUSSÕES DAS MEDIDAS PREVENTIVAS NO PROCESSO TRABALHISTA
Como
a maioria das ações trabalhistas ainda resulta em condenação dos
ex-empregadores, é tradição dizer que a Justiça do Trabalho, devido ao seu
caráter social mais apurado, protege os empregados e que “é só entrar com a ação e algum dinheiro se leva”. Todavia, não é
bem assim. Em todos os casos, os juízes são obrigados a levar em conta um
aspecto processual fundamental: a PROVA.
Antes da reforma de 2017, CLT, em seu artigo 818, estabelecia de modo muito
singelo que “A prova das alegações incumbe
à parte que as fizer”. Isso deixava brechas para interpretações equivocadas e que necessitavam da adoção subsidiária (auxiliar) do Código de Processo
Civil que estabelece, em seu atual artigo 373:
Art. 373. O ônus da prova incumbe:
I -
ao autor, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II -
ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do
direito do autor.
Com
a reforma trabalhista de 2017, a incumbência da prova ficou mais clara, pois, o
artigo 818 da CLT passou a ter a redação quase idêntica ao Código de Processo
Civil:
Art. 818. O ônus da prova incumbe:
I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de
seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato
impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do reclamante.
Ou
seja, resumidamente, o ex-empregado (reclamante) deve provar que tem direito ao que pede e o ex-empregador (reclamado) deve provar porque seu ex-funcionário não
tem esse direito ou que este foi devidamente pago pela empresa durante o
contrato de trabalho. Assim, ao contrário do que muitos dizem, “não se aplica o in dubio pro operário em se
tratando de prova, mas verifica-se quem tem o ônus da prova”,
como leciona, ainda o ilustre jurista SERGIO PINTO MARTINS.
Importante
salientar que essas alterações processuais na CLT, dentre outras, levou a um
novo comportamento no que diz respeito ao ajuizamento de ações trabalhista, tanto que após a reforma de 2017, verificou-se uma queda em 32% nas demandas perante a Justiça do Trabalho.
Portanto,
o requisito processual referente a análise das provas pelo juiz acerca de
vínculo trabalhista (de sua ausência ou existência) e/ou dos direitos e valores
a serem pagos em razão do contrato de trabalho sempre esteve presente. Antes de
forma subsidiária (auxiliar) do Código de Processo Civil e, com a reforma
trabalhista de 2017, de forma ainda mais clara, conforme mencionado acima. Assim,
dizer que “não adianta fazer tudo certo
que o empregado sempre leva a vantagem” não pode, entretanto, ser desculpa
para o descumprimento da lei e a necessidade de ter a documentação organizada
para provar o que foi pago ao funcionário.
Assim,
sob o ASPECTO DA
PROVA
processual, fica a pergunta que merece a reflexão sincera por parte dos
empregadores: a condenação ocorreu realmente só por “protecionismo” ao
empregado ou a empresa que não conseguiu provar que cumpriu as leis
trabalhistas e previdenciárias, tendo, portanto, pago o que era devido ao seu
então funcionário? Resposta que deve pautar-se por razão e não pela emoção.
V – CONCLUSÃO
Para
concluir, a partir do que foi abordado, para os empregadores chegarem a essa
diminuição dos riscos de condenações trabalhistas, terão que organizar suas
rotinas (a começar pela parte preventiva) para conseguirem cumprir as
legislações trabalhista e previdenciária no sentido de preservarem a saúde de
suas empresas. Com isso, todos sairão ganhando: empregadores, empregados, Poder Judiciário – com a diminuição da sobrecarga de ações – e a
sociedade em geral.
Alexandre
Luso de Carvalho
OAB/RS
nº 44.808
alexandre_luso@yahoo.com.br
