Alexandre Luso de Carvalho
Com a evolução tecnológica em todos os setores da sociedade, obviamente que as relações de trabalho seriam impactadas também quanto ao modo de desempenhar as atividades laborais de várias categorias. Uma dessas modificações foi o avanço e ampliação do teletrabalho ou trabalho em home office, já regulado pela CLT, no artigo 6º e nos artigos 75-A a 75-E, conforme já abordado em artigo postado neste blog (Regras do Trabalho em Home Office[1]), em 30.05.2020.
Ocorre que a pandemia de COVID-19 acelerou ainda mais a adesão ao trabalho em home office ao ponto de muitas empresas o adotarem de modo permanente, seja ele de modo integral ou híbrido.
Com
tal aceleração na adoção desta modalidade de trabalho e suas modificações na
relação empregador/empegado, em 28.03.2022 foi publicada a Medida Provisória nº
1.108/2022[2], que dentre
outras alterações na CLT, quanto ao teletrabalho (home office), determina o seguinte:
a)
inciso
III do artigo 62 (referente
à Duração do Trabalho), passando a ter a seguinte redação:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste
capítulo:
(...)
III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por
produção ou tarefa.
b) artigo 75-B e seus parágrafos (referente à caracterização do teletrabalho),
passando a ter a seguinte redação:
Art. 75-B. Considera-se
teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências
do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como
trabalho externo.
§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às
dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que
exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime
de teletrabalho ou trabalho remoto.
§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho
remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.
§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de
teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o
disposto no Capítulo II do Título II[3]
desta Consolidação.
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e
nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de
infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de
internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do
empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de
sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou
convenção coletiva de trabalho.
§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou
trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as
disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos
de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do
empregado.
§ 8º Ao contrato de trabalho do empregado admitido no
Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional,
aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei
nº 7.064, de 6 de dezembro 1982[4], salvo disposição em contrário estipulada entre
as partes.
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os
meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os
repousos legais.
c)
artigo
75-C e seu parágrafo 3º (referente
à obrigatoriedade do teletrabalho ser expresso no contrato de trabalho e das
despesas existentes caso o empregado opte por retornar ao trabalho presencial
fora da localidade prevista no contrato), passando a ter a seguinte
redação:
Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de
teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato
individual de trabalho.
(...)
§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas
resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar
pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista
no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
d) artigo 75-F (referente à prioridade para teletrabalho a certos grupos de empregados),
passando esses a terem as seguintes redações:
Art. 75-F.
Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com
deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda
judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que
possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
A
partir da leitura direta da Medida Provisória, que é bastante clara, vê-se que o cumprimento da lei acarretará:
a) uma benéfica maior formalidade sobre o modo de trabalho, já que é necessário o seu registro no
contrato, seja por jornada ou por
tarefa, que assim, resumidamente, se apresentam:
a.1. por
JORNADA: há controle de horário do empregado,
geralmente feito por login ao sistema
da empresa, continuando o funcionário a ser remunerado pelas horas trabalhadas, incluindo
as horas extras trabalhadas;
a.2. por TAREFA ou
PRODUÇÃO: nessa forma, pouco importa quanto tempo o empregado leva
para realizar as tarefas determinadas, desde que as entregue no prazo
estabelecido.
b) diminuição de uma série de custos para o empregador: o trabalho em home office ensejará a redução de de várias despesas por parte da empresa. Exemplos: fornecimento de vale-transporte ou
auxílio combustível, locação de espaço, mobiliário, diminuição de pessoal, etc.;
c)
maior
inclusão de trabalhadores com deficiências e para os que possuem filhos
pequenos: aqui vê-se:
c.1. o cumprimento da
determinação legal de estabelecer vagas para pessoas com deficiência ocorrerá de modo
mais fácil (para empregado e empregador), tanto sob o aspecto logístico (para ambos), como
pelos custos envolvidos;
c.2. quanto aos pais de filhos pequenos (de até quatro anos de idade), a pandemia demonstrou, com o fechamento das creches, a possibilidade do trabalho em home office de empregados que antes necessitavam de creche proporcionada pela empresa, o que acabava por desestimular trabalhadores nesse tipo de condição.
Portanto,
com toda a evolução do trabalho em home
office – que melhora a qualidade de vida dos empregados que a esse tipo de prestação laboral se
adaptam bem; assimo como gera uma diminuição de custos ao empregador –, fica claro ser imprescindível
que cada vez mais se regule com agilidade e detalhamento esse modo de
contratação. Além disso, saliente-se, é fundamental que o Poder Judiciário também acompanhe essas novas regulamentações para que não se distorça o espírito
da CLT, qual seja, equilibrar uma relação que é caracterizada pela desigualdade de
forças entre as partes contratantes.
Alexandre
Luso de Carvalho
OAB/RS
nº 44.808
[2] MP
nº 1.108/2022. Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação de que
trata o § 2º do art.
457 da Consolidação das Leis do Trabalho,
aprovada pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1º de maio de 1943, e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº
5.452, de 1943.
[3] CLT. TÍTULO II - Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho (...) CAPÍTULO II
- Da duração do trabalho
[4] Lei
nº 7.064/1982. Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados
ou transferidos para prestar serviços no exterior.
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