3 de abril de 2022

NOVAS REGRAS PARA O TRABALHO EM HOME OFFICE


 

Alexandre Luso de Carvalho

 

Com a evolução tecnológica em todos os setores da sociedade, obviamente que as relações de trabalho seriam impactadas também quanto ao modo de desempenhar as atividades laborais de várias categorias. Uma dessas modificações foi o avanço e ampliação do teletrabalho ou trabalho em home office, já regulado pela CLT, no artigo 6º e nos artigos 75-A a 75-E, conforme já abordado em artigo postado neste blog (Regras do Trabalho em Home Office[1]), em 30.05.2020. 

Ocorre que a pandemia de COVID-19 acelerou ainda mais a adesão ao trabalho em home office ao ponto de muitas empresas o adotarem de modo permanente, seja ele de modo integral ou híbrido. 

Com tal aceleração na adoção desta modalidade de trabalho e suas modificações na relação empregador/empegado, em 28.03.2022 foi publicada a Medida Provisória nº 1.108/2022[2], que dentre outras alterações na CLT, quanto ao teletrabalho (home office), determina o seguinte:

 

a)   inciso III do artigo 62 (referente à Duração do Trabalho), passando a ter a seguinte redação:

 

Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:

(...)

III - os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.

 

b)  artigo 75-B e seus parágrafos (referente à caracterização do teletrabalho), passando a ter a seguinte redação:

 

Art. 75-B.  Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo.

 

§ 1º O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

 

§ 2º O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar serviços por jornada ou por produção ou tarefa.

 

§ 3º Na hipótese da prestação de serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto por produção ou tarefa, não se aplicará o disposto no Capítulo II do Título II[3] desta Consolidação.

 

§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.

 

§ 5º O tempo de uso de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, e de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.

 

§ 6º Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.

 

§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.

 

§ 8º  Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes na Lei nº 7.064, de 6 de dezembro 1982[4], salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

 

§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.

 

c)   artigo 75-C e seu parágrafo 3º (referente à obrigatoriedade do teletrabalho ser expresso no contrato de trabalho e das despesas existentes caso o empregado opte por retornar ao trabalho presencial fora da localidade prevista no contrato), passando a ter a seguinte redação:

 

Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.

(...)

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 

  

d)  artigo 75-F (referente à prioridade para teletrabalho a certos grupos de empregados), passando esses a terem as seguintes redações:

 

Art. 75-F.  Os empregadores deverão conferir prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados e empregadas com filhos ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.

  

A partir da leitura direta da Medida Provisória, que é bastante clara, vê-se que o cumprimento da lei acarretará:

 

a)   uma benéfica maior formalidade sobre o modo de trabalho, já que é necessário o seu registro  no contrato, seja por jornada ou por tarefa, que assim, resumidamente, se apresentam:

 

a.1. por JORNADA: há controle de horário do empregado, geralmente feito por login ao sistema da empresa, continuando o funcionário a ser remunerado pelas horas trabalhadas, incluindo as  horas extras trabalhadas;


a.2. por TAREFA ou PRODUÇÃO: nessa forma,  pouco importa quanto tempo o empregado leva para realizar as tarefas determinadas, desde que as entregue no prazo estabelecido.

 

b)  diminuição de uma série de custos para o empregador: o trabalho em home office ensejará a redução de de várias despesas por parte da empresa. Exemplos: fornecimento de vale-transporte ou auxílio combustível, locação de espaço, mobiliário, diminuição de pessoal, etc.;

 

c)    maior inclusão de trabalhadores com deficiências e para os que possuem filhos pequenos: aqui vê-se:

 

c.1. o cumprimento da determinação legal de estabelecer vagas para pessoas com deficiência ocorrerá de modo mais fácil (para empregado e empregador), tanto sob o aspecto logístico (para ambos), como pelos custos envolvidos;

 

c.2. quanto aos pais de filhos pequenos (de até quatro anos de idade), a pandemia demonstrou, com o fechamento das creches, a possibilidade do trabalho em home office de empregados que antes necessitavam de creche proporcionada pela empresa, o que acabava por desestimular trabalhadores nesse tipo de condição.

 

Portanto, com toda a evolução do trabalho em home office – que melhora a qualidade de vida dos empregados que a esse tipo de prestação laboral se adaptam bem; assimo como gera uma diminuição de custos ao empregador –, fica claro ser imprescindível que cada vez mais se regule com agilidade e detalhamento esse modo de contratação. Além disso, saliente-se, é fundamental que o Poder Judiciário também acompanhe essas novas regulamentações para que não se distorça o espírito da CLT, qual seja, equilibrar uma relação que é caracterizada pela desigualdade de forças entre as partes contratantes.

  

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

 

alexandre_luso@yahoo.com.br

 Fonte da imagem



[2] MP nº 1.108/2022. Dispõe sobre o pagamento de auxílio-alimentação de que trata o § 2º do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e altera a Lei nº 6.321, de 14 de abril de 1976, e a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

[3] CLT. TÍTULO II - Das Normas Gerais de Tutela do Trabalho (...) CAPÍTULO II - Da duração do trabalho

[4] Lei nº 7.064/1982. Dispõe sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.


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