Alexandre Luso de Carvalho
A Lei nº 13.467/2017, que promoveu a reforma da CLT, trouxe uma série de inovações nas relações entre empregado e empregador. Dentre elas está a regulamentação do contrato de trabalho intermitente.
Mas,
o que consiste tal modalidade de trabalho? A própria CLT, no parágrafo 3º do
artigo 443 já conceitua:
“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual
a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de
inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do
tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria.”
Em
complementação a tal definição, a CLT estabelece de forma bastante clara, no
artigo 452-A e seus parágrafos, toda a dinâmica de como se dá a relação por
contrato intermitente:
Art. 452-A. O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
§ 1o O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência.
§ 2o Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.
§ 3o A recusa da oferta não descaracteriza
a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.
§ 4o Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
§ 5o O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes.
§ 6o Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:
I - remuneração;
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
III - décimo terceiro salário proporcional;
IV - repouso semanal remunerado; e
V - adicionais legais.
§ 7o O recibo de pagamento deverá conter a discriminação dos valores pagos relativos a cada uma das parcelas referidas no § 6o deste artigo.
§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
§ 9o A cada doze meses, o empregado
adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
Há
de se observar, também os seguintes aspectos:
a)
a jornada
de trabalho é a máxima estabelecida em lei, isto é, 44 horas semanais e 220
horas por mês;
b) não pode haver cláusula de exclusividade, podendo o empregado intermitente ter contrato com mais de um empregador;
c)
a rescisão
do contrato de trabalho intermitente ocorre da mesma forma que os contratos
normais, ou seja, o empregado possui os mesmos direitos, exceto por dois
aspectos:
c.1. só há aviso-prévio da forma indenizada, por motivos óbvio, isto é, pela alternância entre atividade e inatividade;
c.2.
não
há direito ao seguro-desemprego, também devido à alternância entre atividade e
inatividade, ou seja, não pelo fato de não haver a habitualidade.
Outro aspecto importante e que muitos empregadores podem vir a optar diz respeito aos empregados contratados sob o regime convencional passarem a adotar o regime do contrato intermitente e vice-versa. Isso pode ser feito por meio da rescisão do contrato de trabalho e readmissão após o prazo de 90 dias, conforme determina a Portaria nº 384/92 do Ministério do Trabalho e Emprego[1], uma vez que a recontratação antes de tal prazo é considerada fraudulenta.
A
partir do que é estabelecido na CLT, vê-se que o trabalho intermitente não
significa inexistência de vínculo de emprego e, portanto:
a)
não há espaço para informalidade ou
qualquer adaptação no contrato de
trabalho intermitente que não configure o descumprimento da legislação e, por
consequência a possível condenação em processo trabalhista;
b) se
empregado ou empregador não quiserem seguir exatamente as regras do trabalho
intermitente, então devem optar por um contrato formal de prestação de
serviços, de natureza civil, desde que a
relação não tenha as características do vínculo de emprego, pois, caso
contrário acarretará, também, uma ação trabalhista com possibilidade de
condenação.
Com isso, para concluir, fica evidente que o contrato de trabalho intermitente é uma forma alternativa de pagamento de salário e encargos que ocorrerá, conforme a demanda de trabalho que o empregador necessite do empregado, mas que para a sua adoção há que se seguir toda a legislação e as rotinas dessa modalidade, no sentido de isso não acarretar prejuízo aos envolvidos (empregado e empregador).
Alexandre
Luso de Carvalho
OAB/RS
nº 44.808
[1] Portaria 384/92. Art. 2º — Considera-se fraudulenta a rescisão seguida
de recontratação ou de permanência do trabalhador em serviço quando ocorrida
dentro dos 90 dias subsequentes à data em que formalmente a rescisão se operou.
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