O RETORNO DAS GESTANTES AO TRABALHO PRESENCIAL

Alexandre Luso de Carvalho

 

Em artigo postado neste blog, em 13.02.2022 (O Afastamento da Gestante em Razão da Pandemia), foram abordados aspectos acerca do tema, disciplinado pela Lei nº 14.151/2021, tanto em suas vantagens, como nas deficiências do texto legal. 

Ocorre que em razão da evolução da cobertura vacinal e, consequentemente da diminuição dos casos de contaminação, internações e óbitos, foi liberado o retorno das gestantes ao trabalho presencial por meio da Lei nº 14.311/2022[1], publicada em 10.03.2022 no Diário Oficial da União, que estabelece o seguinte:

 

Art. 1º Esta Lei altera a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, para disciplinar o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

 

Art. 2º O art. 1º da Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, passa a vigorar com a seguinte redação:

 

"Art. 1º Durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, a empregada gestante que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o referido agente infeccioso, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI), deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial. 

§ 1º A empregada gestante afastada nos termos do caput deste artigo ficará à disposição do empregador para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, sem prejuízo de sua remuneração. 

§ 2º Para o fim de compatibilizar as atividades desenvolvidas pela empregada gestante na forma do § 1º deste artigo, o empregador poderá, respeitadas as competências para o desempenho do trabalho e as condições pessoais da gestante para o seu exercício, alterar as funções por ela exercidas, sem prejuízo de sua remuneração integral e assegurada a retomada da função anteriormente exercida, quando retornar ao trabalho presencial. 

§ 3º Salvo se o empregador optar por manter o exercício das suas atividades nos termos do § 1º deste artigo, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas seguintes hipóteses: 

I - após o encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2; 

II - após sua vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização; 

III - mediante o exercício de legítima opção individual pela não vacinação contra o coronavírus SARS-CoV-2 que lhe tiver sido disponibilizada, conforme o calendário divulgado pela autoridade de saúde e mediante o termo de responsabilidade de que trata o § 6º deste artigo; 

IV - (VETADO). 

§ 4º (VETADO). 

§ 5º (VETADO). 

§ 6º Na hipótese de que trata o inciso III do § 3º deste artigo, a empregada gestante deverá assinar termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador. 

§ 7º O exercício da opção a que se refere o inciso III do § 3º deste artigo é uma expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, e não poderá ser imposta à gestante que fizer a escolha pela não vacinação qualquer restrição de direitos em razão dela." (NR) 

Art. 3º (VETADO). 

Art. 4º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação. 

Brasília, 9 de março de 2022; 201º da Independência e 134º da República. 

 

Já numa rápida leitura da Lei nº 14.311/2022 (que alterou a Lei nº 14.151/2021) verifica-se que o retorno das gestantes às atividades presenciais está condicionado ao preenchimento de certos requisitos, dentre os quais destacam-se:

 

a) a necessidade de vacinação (ciclo completo);

 

b) em caso de não estar vacinada por opção da gestante – independente de orientação médica – que essa assine termo de responsabilidade.

 

Com isso, há de salientar um aspecto importante: se a atividade da funcionária gestante tiver a natureza eminentemente presencial, é imprescindível que esta cumpra os requisitos estabelecidos por esta nova lei, pois a recusa desta em cumprir a Lei nº 14.311/2022 pode ensejar sanções previstas na CLT, dentre elas a advertência, suspensão ou até a despedida por juta causa. 

Todavia, uma situação excetua essa obrigatoriedade de retorno ao trabalho presencial: é a insalubridade da atividade desempenhada pela funcionária – independentemente da Covid-19 –, ou seja, se a função da empregada for considerada insalubre, por sua natureza, esta pode ser afastada (exemplos: gestante que trabalha como técnica em radiologia ou em setor de doenças infectocontagiosas), conforme disposto no artigo 394-A, incisos I e II da CLT:

 

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: 

I - atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

II - atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, durante a gestação. 

 

Assim, para finalizar sobre o reingresso das gestantes às atividades presenciais, vê-se que tal fato teve duas consequências imediatas: a) a manutenção das vagas das mulheres no mercado de trabalho, uma vez que a impossibilidade do trabalho presencial por mais tempo, asseveraria à preferência pela contratação de homens; b) resolveu um problema causado pela redação (mal feita) da lei anterior, no que diz respeito a quem pagaria a conta, isto é, a remuneração da funcionária afastada: o INSS ou o empregador. 

 

Alexandre Luso de Carvalho

OAB/RS nº 44.808

 

alexandre_luso@yahoo.com.br

Fonte do texto

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[1] Lei nº 14.311/2022. Altera a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, para disciplinar o afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial quando a atividade laboral por ela exercida for incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, nos termos em que especifica.